不機嫌な職場考�境勝紛�力し合える組織構築８）
感謝、認知の風土づくりを醸成するためには、ただ単に”感謝しろ””認知しろ”とお題目を唱えていただけでは進まない。（よくこういう類の上司といわれる立場の方がいらっしゃいます）
やはり、何かしらの仕掛けや仕組みを用意しておくことが必要となるし、それが管理職の職責でもあると思う。
私が関わったある企業でこんなことがあった。
あるとき、信頼していたスタッフがまとまって辞めると言い出し、その会社の経営が危機に陥ったことがあった。実は、この企業はそれまで、業績至上主義で、社員のことなどろくに考えもしないけいえいであったと感じる。この一件を機に会社のスタンスを徹底的な性善説に立つことに決めた。人は、愛情をかければかけるほど、優しくなり、その愛情に応えようとする力が備わってくるんだと信じるスタンスである。経営者が、社員至上主義に経営の姿勢を変えたのである。その後、業績は好転した。
経営者の感情にスタッフが答え、スタッフの愛情あるサービスに顧客が応え、ファンになっていく。感情伝染がプラスに働いた典型的な事例である。
この企業は、入社式に新入社員の親からの手紙を読み上げることを行っている。
お互いがタコツボに入り込んでしまうような状況をつくらず、お互いをよく知る、お互いの意図や人となりを知ることができる状況をつくりだす。その上で、根源的な感情、すなわち感謝や認知を通じた効力感というインセンティブが働くようにする。
ひとつひとつの取組みがこうした連鎖を生み出した時、協力し合える組織へと変わっていくことができる。
どこから手をつけて、どうすれば、協力するという行動を、当たり前の行動に変えていくことができるのだろうか。
やはり、何かしらの仕掛けや仕組みを用意しておくことが必要となるし、それが管理職の職責でもあると思う。
私が関わったある企業でこんなことがあった。
あるとき、信頼していたスタッフがまとまって辞めると言い出し、その会社の経営が危機に陥ったことがあった。実は、この企業はそれまで、業績至上主義で、社員のことなどろくに考えもしないけいえいであったと感じる。この一件を機に会社のスタンスを徹底的な性善説に立つことに決めた。人は、愛情をかければかけるほど、優しくなり、その愛情に応えようとする力が備わってくるんだと信じるスタンスである。経営者が、社員至上主義に経営の姿勢を変えたのである。その後、業績は好転した。
経営者の感情にスタッフが答え、スタッフの愛情あるサービスに顧客が応え、ファンになっていく。感情伝染がプラスに働いた典型的な事例である。
この企業は、入社式に新入社員の親からの手紙を読み上げることを行っている。
お互いがタコツボに入り込んでしまうような状況をつくらず、お互いをよく知る、お互いの意図や人となりを知ることができる状況をつくりだす。その上で、根源的な感情、すなわち感謝や認知を通じた効力感というインセンティブが働くようにする。
ひとつひとつの取組みがこうした連鎖を生み出した時、協力し合える組織へと変わっていくことができる。
どこから手をつけて、どうすれば、協力するという行動を、当たり前の行動に変えていくことができるのだろうか。
